就業規則は、組織秩序の維持、活性化のためのなくてはならない会社の憲法です。

就業規則の基本的な理解

• パートタイマー、臨時職員を含め常時10人以上の従業員を使用している使用者は必ず就業規則を作成しなければなりません。時として10人未満であっても通常10に以上の事業所は作成しなければなりません。人数は事業所単位です。2つの支店合わせると10人を超えるが支店ごとでは10人未満であれば作成届出義務はないということになりますが従業員の労働条件を一律に定めておく方が口約束などと違ってトラブル防止の点からもおすすめ出来ます。
  
  
• 就業規則はすべての従業員を対象にしなければなりません。適用範囲が重要です。パートタイマー、嘱託社員などには適用しないと定めるのであれば、これらの者に適用できる就業規則を別途(別規程として）作成する必要があります。現在は、パートタイマー就業規則、契約社員就業規則、嘱託者就業規則、賃金規程、慶弔規程、安全管理規程など必要に応じて別規程として作成することが認められています。これらすべて併せてその会社の就業規則ということになります。
  
  
• 就業規則の作成・変更は、使用者が行ないます。そして従業員の過半数が加入している労働組合か組合がない場合は従業員代表者を決めてその者の意見を聞いた上で意見書を添付して管轄の監督署に届け出ることになります。意見を聞くということが絶対条件で賛成、反対を問いません。
  
• 就業規則は、各社の労働条件、これまでの慣行に基づき自由に定めることが出来ます。ただし、労働条件の最低必要条件を定めた労働基準法、組合との間で交わされた労働協約に反してはなりません。
  
  
• 就業規則を定める時は、必ず記載すべき事項として始業・終業時間、休憩・休日・休暇、賃金の決定・計算・締切り・支払方法、退職に関する事項などがあります。　又、明文化か否かを問わずその事業場で実施されている退職金の計算・支払い・適用範囲、安全衛生関係事項、訓練事項、業務外の傷病事項，表彰・制裁事項、休職事項，福利厚生事項などがあれば記載する必要があります。
  
  
• その他の事項として任意に定める服務規律、誠実勤務、守秘義務、指揮命令・人事異動、施設管理、事業場秩序維持に関する事項などがあります。　これらは任意事項です。特に服務規律は組織秩序の維持、活性化のため大変重要です。就業規則作成・見直し・変更に当たって十分検討すべき重要な項目です。
  
  
• 就業規則の作成・変更事項の効力発生時期は、従業員に適切な方法で周知された時期以降で、規則の施行期日と定められた日であるといえます。監督署に届け出た日ではありません。
  

就業規則は、労務管理上、労働条件の拠り所、根拠規定になります。各会社ごとにそれぞれ違ったものになるのが普通です。少なくとも市販の就業規則に社名等を書き入れて届出するようなことは人事労務管理上、極力避けるべきだと考えます。
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